nieuwsoverzicht 20 - 24 juni (wk 25)

26/06/22

Wekelijks nieuwsoverzicht

Wijziging KB basisnormen brand / Centraal register vonnissen en arresten / Specifiek profiel voor patiënten met Long COVID / Systemen voor werknemersbeheer gebaseerd op AI / Geluk op de werkplek

I. WIJZIGINGEN IN DE WETGEVING

A. Wijziging KB basisnormen brand vanaf 1 juli 2022

De wijzigingen aan het KB basisnormen brand, die van toepassing zijn vanaf 1 juli 2022, werden vandaag gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad.

Het gaat voor het merendeel over versoepelingen, verduidelijkingen en bijkomende mogelijkheden voor de huidige bepalingen van het koninklijk besluit van 7 juli 1994. Voor de aanpassingen die strenger zijn dan de huidige bepalingen, zijn overgangsbepalingen voorzien zodat de huidige bepalingen nog van toepassing zijn op de gebouwen waarvoor de bouwaanvraag werd ingediend voor 1 juli 2022.

U kunt de tekst van het KB hier raadplegen.

Raadpleeg ook het nieuwsbericht van 23 juni jl. voor meer info over de wijzigingen.

B. Wetsontwerp tot oprichting van het Centraal register voor de beslissingen van de rechterlijke orde en betreffende de bekendmaking van de vonnissen en arresten

Op 16 juni 2002 werd door de regering een wetsontwerp ingediend tot oprichting van het Centraal register voor de beslissingen van de rechterlijke orde en betreffende de bekendmaking van de vonnissen en arresten.

Dit ontwerp houdt een intrekking en vervanging in van de wet van 5 mei 2019 tot wijziging van het Wetboek van Strafvordering en het Gerechtelijk Wetboek met betrekking tot de bekendmaking van vonnissen en arresten. Deze wet had onder andere tot doel uitvoering te geven aan artikel 149 van de Grondwet door de openbare uitspraak van vonnissen en arresten te beperken tot de voorlezing van het beschikkend gedeelte, en de volledige tekst van rechterlijke beslissingen bekend te maken in een elektronische databank van voor het publiek toegankelijke vonnissen en arresten van de rechterlijke macht. Ze werd ingetrokken en vervangen omwille van tekortkomingen in verband met het ontbreken van een duidelijk juridisch kader, het in aanmerking nemen van de gevolgen van massale toegankelijkheid, de archivering van reeds genomen beslissingen en de anonimisering van beslissingen.

Het voornaamste doel van het wetsontwerp van 16 juni 2022 bestaat erin in een duidelijk en afdoende wettelijke kader te creëren voor de oprichting van een databank waarin alle beslissingen van de rechterlijk orde worden opgenomen, het Centraal register genaamd.

De invoering van het Centraal register zal in twee fasen verlopen:

1) eerste fase: oprichting van het Centraal register

• Fungerend als authentieke bron voor de beslissingen gewezen door de rechterlijke orde

• met de authentieke niet-gepseudonimiseerde (en dus integrale) vonnissen (in de meest ruime zin) komende van de rechterlijke macht

2) tweede fase: toevoegen van gepseudonimiseerde vonnissen en arresten bevatten

• publiek toegankelijk

• mogelijkheid voor de hoven en rechtbanken om hun beslissingen niet langer integraal uit te spreken, maar zich te beperken tot het beschikkend gedeelte, aangevuld met de publicatie van hun beslissingen in gepseudonimiseerde vorm via het Centraal register

Zie ook wekelijks nieuwsoverzicht week 13.

Bron: Parl.St. Kamer 2021-2022, nr. 55-2754/001

II. OVERIGE NIEUWSITEMS

A. Specifiek profiel voor patiënten met Long COVID

België telt ongeveer een 130 000-tal patiënten met Long COVID. Welke oorzaken hier aan de grondslag liggen, is voorlopig nog onduidelijk (sommigen spreken van een verlengde ontsteking door resterende virusdeeltjes, anderen spreken van een verstoring van de bacteriën in de darmen). Wel zouden patiënten met Long COVID een specifiek profiel hebben. Dit lichtte Prof. Dr. Elisabeth De Waele van het UZ Brussel toe in “De Afspraak” van donderdag 23 juni.

Bij Long COVID:

is er een infectie met het coronavirus (bewezen of ernstig vermoeden)
is er nog steeds minstens 1 specifieke klacht gelinkt aan het coronavirus na drie maanden, die niet aanwezig was/waren vóór de coronabesmetting en niet gelinkt kunnen worden aan een andere ziekte waaraan de patiënt lijdt bv. kortademigheid, opvallende vermoeidheid, slapeloosheid, concentratiestoornissen
zijn de klachten constant aanwezige of gedurende minstens 2 maanden durend komen en gaan

Meestal is Long COVID na een jaar voorbij, maar er is nog een klein aantal dat na een jaar nog 1 of meerdere symptomen heeft.

Een aantal elementen zorgen ervoor dat iemand al dan niet meer risico heeft tot het ontwikkelen van Long COVID:

diabetes
niet gevaccineerd zijn

Verder hebben deze mensen meestal een specifiek profiel:

middelbare leeftijd, tussen 40 en 60 jaar
van het vrouwelijk geslacht zijn
een iets zwaarder lichaamsgewicht hebben

De Nederlandse Vereniging voor Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB; Nederlandse beroepsvereniging van en voor bedrijfsartsen) plaatste op haar website interessante informatie en tips voor wie te maken heeft met Long COVID.

Over de gevolgen van “Long COVID” op werknemers en werkplekken kunt u meer lezen in het nieuwsoverzicht van week 22.

Bronnen:

HLN
vrt.be
nvab-online.nl

B. Systemen voor werknemersbeheer gebaseerd op AI en veiligheid en gezondheid op het werk

Meer en meer bedrijven maken voor hun werknemersbeheer gebruik van systemen gebaseerd op Artificial Intelligence bijvoorbeeld om hun planning en taakverdeling te automatiseren of om de activiteiten en inspanning van hun werknemers te controleren.

Het invoeren van dergelijke systemen heeft vaak als doel het verhogen van efficiëntie en productiviteit of het inventariseren van risico’s inzake veiligheid en gezondheid op het werk.

Zij kunnen echter ook leiden tot ethische en privacykwesties, evenals risico's voor de veiligheid en gezondheid op het werk met zich meebrengen.

Zo kan het volledig automatiseren van het besluitvormingsproces door middel van op AI gebaseerde systemen leiden tot

onveilige, oneerlijke en discriminerende beslissingen
het feit dat werknemers de beslissing niet kunnen aanvechten, wat leidt tot een verlies van autonomie en controle
dehumanisering van werknemers, die niet meer worden behandeld als mensen
onnatuurlijk of overenthousiast gedrag van werknemers bij invoering van systemen die bv. ook de stemming van een persoon afleiden uit zijn gezichtsuitdrukkingen, lichaamstaal en spraakpatronen
discriminerende vooroordelen wanneer een systeem voor de aanwerving van werknemers bijvoorbeeld gebaseerd is op patronen die een bepaald ras, geslacht of leeftijd bevoordelen
problemen met verantwoording aangezien het onduidelijk is wie de schuldige is als een dergelijk systeem een fout maakt die leidt tot negatieve gevolgen voor de veiligheid en gezondheid op het werk

De EU-OSHA publiceerde een verslag (in het Engels) met:

een schets van de eigenschappen van dergelijke systemen
een overzicht van de toepassing van dergelijke systemen in Europa
een onderzoek van de gevolgen van de toepassing van dergelijke systemen voor de gezondheid, de veiligheid en het welzijn van werknemers
een analyse van de wet- en regelgeving
een aantal adviezen voor beleid, onderzoek en de praktische toepassing m.b.t. de ontwikkeling van dergelijke systemen op de werkplek en voor het gebruik ervan

In de nabije toekomst wordt een verslag gepubliceerd met betrekking tot de gevolgen op het vlak van veiligheid en gezondheid op het werk van het gebruik van systemen voor werknemersbeheer gebaseerd op AI.

Bron: EU-OSHA

C. Geluk op de werkplek: minder dan 20 % van de Vlamingen is gelukkig op het werk

Dit is de conclusie van een recent onderzoek van UGent@Work in samenwerking met onderzoeksbureau Bilendi.

Wat men begrijpt onder “gelukkig zijn op het werk” is een momentopname en subjectief. Toch leidde dit onderzoek tot enkele vaststellingen:

cijfermatig:
- 63,6% is redelijk tevreden met z’n job
- 18,2% geeft aan een hoge werktevredenheid te kennen
- 18,2% is ongelukkig op het werk (in grote mate ontevreden)
- 79,4% weet exact wat zijn taken en verantwoordelijkheden op het werk zijn (onduidelijkheid hierover zorgt voor stress)
- slechts 21,3% ervaart geen stress
- 28,4% heeft meer werk dan men goed kan doen
- 53,6% krijgt van de leidinggevende(n) het respect dat men verdient
- 45,4% krijgt voldoende ondersteunende feedback over het werk dat zij/hij doet
- 74,7% vindt een korte woon-werkafstand het belangrijkste, daarna volgen het aantal vakantiedagen (69,4%)
- 1 op 6 voelt zich vaak tot altijd mentaal uitgeput
- meer dan 1 op 4 maakt zich thuis ook druk over het werk
- 37,2% van de werknemers die fulltime werken, wil graag vier langere dagen werken in ruil voor een extra rustdag
- 47,9%) van alle werknemers van 25 jaar of ouder oefent al 10 jaar of langer dezelfde baan uit

werkgeluk wordt hoofdzakelijk bepaald door de werkeisen (energievreters bv. werkdruk, conflicten met collega’s, lange werktijden) en de hulpbronnen (energiegevers bv. afwisseling van taken, sociale steun, ontplooiingsmogelijkheden), die in balans moeten zijn om geluk te kennen op het werk
werknemers zijn gelukkiger wanneer de werksfeer er één is van vertrouwen en steun aan elkaar
het is heel stresserend om te werken tegen deadlines
men kent minder werkstress op dagen waarop men aan telewerk doet
men is gelukkiger wanneer men zelf kan beslissen hoe men de job uitvoert (jobcontrole)
we oefenen niettemin langer dan elders dezelfde job uit, deels o.w.v. de verloning op basis van anciënniteit, het wegvallen van voordelen bij een overstap naar een andere sector en de verschillende stelsels van pensioenopbouw
dicht bij huis werken draagt het meest bij tot jobtevredenheid
het is heel belangrijk voor welzijn op het werk om voldoende te kunnen recupereren: de vierdagenwerkweek zoals afgekondigd in de arbeidsdeal zou als oplossing aanvaard worden
door een betere verloning voelen werknemers zich gelukkiger
het loon is een van de doorslaggevende factoren om voor een job te kiezen

Bronnen: