Welzijn, graag samenwerking

Dit laatste werd onlangs gepubliceerd door ZigZagHR[i] en was het resultaat van het Deloitte Human Capital Trends-rapport dat jaarlijks uitkomt[ii].

Maar wat bedoelde men hier in feite mee? Als preventieadviseur dacht ik bij het vermelden van ‘integratie van welzijn’: het samennemen van verschillende domeinen en op een holistische manier in organisaties naar welzijn kijken. Mooi dacht ik, daar moeten we inderdaad meer aan doen. Maar neen, daar ging het artikel en het onderzoek niet over. Wel over het opnemen van welzijn in de werksituatie waar blijkbaar in 89% van de Belgische organisaties niet naar gestreefd wordt. Ook al vindt men welzijn een belangrijke prioriteit voor het succes en de productiviteit van een organisatie, bijna 30% van de directie zou dit niet concreet in de praktijk brengen. En dit moet veranderen. “Het welzijn van werknemers is niet langer alleen een zaak van HR, het moet ook een prioriteit zijn in de bestuurskamer”, dixit Yves Van Durme, Global Human Capital Manager Deloitte.

En dan begreep ik het. Welzijn wordt in dit artikel bekeken vanuit een HR-perspectief. En dan wordt de nadruk vooral gelegd op het mentale welzijn en het aanpakken van stress. Omdat hier heel wat data over gepresenteerd worden dat het niet goed met ons gaat. Omdat dat zich vertaalt in afwezigheden die gemonitord worden door HR. En dit is een interessedomein dat de laatste jaren enorm gegroeid is. Er worden zelfs ‘Chief Happiness Officers’ gevormd om een goed doordacht strategisch welzijnsbeleid hoger en beter op de agenda van hun organisatie te zetten[iii]. En dat is prima. Maar wat dan met ‘ons’ welzijn?

Hoe fier was ik in 1996 toen de Welzijnswet uitkwam met vermelding van alle domeinen die aan welzijn bijdragen, niet in het minst ergonomie 😉. Heel wat landen zijn jaloers op deze denkpiste die verder kijkt dan de klassieke veiligheid en gezondheid. Recent werd er hier nog een mooie reviewstudie over gepubliceerd die aangeeft dat we veel meer aan marketing moeten doen en onze welverdiende plaats in organisaties moeten duidelijk maken[iv]. Want blijkbaar kent HR ons niet genoeg en weten ze niet wat we doen.

Het gevaar doet zich nu voor dat er een 2-sporenbeleid rond welzijn ontstaat in organisaties, enerzijds door de preventiedienst en anderzijds door HR. En dat kan, zolang er maar samenwerking is, zodat het totale welzijn van de werknemers gegarandeerd wordt en er beleidsmatig gewerkt wordt met collectieve en individuele preventiemaatregelen. We kunnen zeker van elkaar leren. HR zet de laatste tijd enorm in op het ‘upskillen’ van de capaciteiten en competenties van medewerkers om klaar te zijn voor onze flexibele, veranderende werksituaties. Want dat heeft de crisis ons ook geleerd, dat we ons snel moeten aanpassen en dat organisaties volgens Nathalie Vandaele, Human Capital Lead bij Deloitte, moeten investeren in creativiteit, samenwerking, kritisch denken en emotionele intelligentie. Hierbij kan AI ingezet worden om mensen te helpen. Maar dat vraagt opnieuw het bewaken van het welzijn van iedereen. Want de impact van digitalisering en verdere technologische ontwikkeling op OSH, komt juist tot uiting in de ESENER studie van 2019[v]: er is inderdaad nood aan continue training om de juiste skills te blijven onderhouden, maar ook is er het risico op stijging van het sedentair gedrag als we meer technologie gaan inzetten en mogelijks ook een stijging in flexibiliteit van werknemers m.b.t. locatie van het werk en werktijden. Het is dus echt belangrijk dat we samen deze verdere evoluties bekijken om de juiste interventies te kunnen doen rond het totale welzijn op het werk.

Veerle Hermans

------------

[i] https://zigzaghr.be/belgische-organisaties-hinken-achterop-als-het-gaat-om-de-integratie-van-welzijn/

[ii] https://www2.deloitte.com/be/en/pages/human-capital/articles/human-capital-trends-2020.html

[iii] https://www.ochocommunity.com/

[iv] Schulte P. et al., 2019, Toward an expanded focus for occupational safety and health: a commentary, Int. J. Environ. Research and Public Health, 16, 4946; doi:10.3390/ijerph16244946

[v] https://osha.europa.eu/en/facts-and-figures/esener