Moet de leidinggevende de werknemer aanspreken over zijn gewicht of ongezonde leefstijl? Of is het een blijf van mijn lifestyle?
Recent pleitte Arbo Unie, een van de grootste Nederlandse arbodiensten, zeg maar externe dienst, ervoor dat de leidinggevende een werknemer kan aanspreken over zijn gewicht of ongezonde leefstijl.
Dit gegeven was gebaseerd op een bevraging van ruim 1.000 werknemers (18-55 jaar) en 400 werkgevers uit verschillende sectoren.
Volgens Professor Willem van Rhenen, bestuurder bij Arbo Unie en tevens hoogleraar aan de Neyenrode Business University, moeten de werkgever en de werknemer uit de ‘patstelling’ zien te komen. De werkgevers willen goed functionerende werknemers (lees: verzuim reduceren), en werknemers willen goed werken en gezond oud worden. van Rhenen vindt dat het letterlijk van levensbelang is om het gesprek over gezonde leefstijl op de werkvloer te voeren en in actie te komen. Op de website is er sprake van voldoende beweging en algemene gezondheid (what’s in a name?), daarnaast ook van gezonde voeding. Ook ernstiger verlopende corona wordt door de professor gelinkt aan een ongezonde leefstijl. Waarschijnlijk een verwijzing naar het ‘feit’ dat opname op Intensieve Zorgen frequenter gezien werd bij obese patiënten in de Verenigde Staten. Dit werd vervolgens veralgemeend in de (Vlaamse) media naar mensen met ‘overgewicht’, wat niet correct of hetzelfde is. Hij stelt verder dat er over werkstress en werk-privé balans wel gemakkelijk(er) gepraat wordt door werkgevers en werknemers.
Graag plaats ik deze stellingen toch in enig perspectief en tracht ik een aantal vragen te beantwoorden of zelf weer op te werpen.
Situering
De werkplek is inderdaad een kansrijke setting om te doen aan gezondheidsbevorderende activiteiten (Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu, RIVM, Nederlands 2012). In 2010 verklaarde de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) nog dat de werkplek één van de belangrijkste settings voor gezondheidsbevordering is in de 21ste eeuw. Grote internationale bedrijven als Facebook en Google hebben al langere tijd oog voor leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer (via voeding, ontspanning, fitness, …). Zij kregen daardoor veel media-aandacht. Maar is het meer dan een hype? Wat met de wildgroei van allerlei ‘leefstijlcoaches’ van verschillende pluimage? En hoe past de ‘leefstijlgeneeskunde’ in dit plaatje?
Leefstijl is het “het geheel van persoonlijke gezondheidsgerelateerde gedragingen die mensen in hun dagelijks leven vertonen” (Centrum voor Ethiek en Gezondheid (CEG), Nederland, 2014). Leefstijl is dus een uiting van iemands gezondheidsgedrag en wordt bovendien door veel uiteenlopende factoren bepaald.
De gezondheidsbevorderende acties kunnen een voordeel aangetoond hebben op bevolkingsniveau in epidemiologische studies, maar de voordelen zijn op louter individueel niveau niet vast te stellen of zelfs nadelig te noemen (onder andere voor meer bewegen aangetoond). De activiteiten kunnen verdere ‘gezondheidsongelijkheid’ in de hand werken en het gekende en beruchte ‘Mattheüseffect’ bewerkstelligen (waarbij de gezonde werknemers nog gezonder worden … met name gezien bij hoger opgeleide werknemers).
Maar wat is een ‘ongezonde leefstijl’ dan precies? Wat is een ongezond gewicht bijvoorbeeld?
Het probleem is dat een (on)gezonde leefstijl niet unaniem gedefinieerd wordt of kan worden. In Nederland ligt de leefstijlfocus voornamelijk op de 5 ‘BRAVO’-factoren, wat staat voor: meer Bewegen, Rookstop, beperken Alcohol, gezonde Voeding en Ontspanning.
Het staat buiten kijf dat ‘obesitas’ (door de Wereldgezondheidsorganisatie in Westerse landen gedefinieerd als een Body Mass Index (= gewicht uitgedrukt in kg/lengte uitgedrukt in meter2) groter dan 30) tot een groot aantal ziekten leidt, maar voor een aantal aandoeningen (bepaalde kankers, bepaalde hart- en vaatziektes en chronisch longlijden) blijkt een (licht) overgewicht niet te leiden tot meer pathologieën, of zelfs minder ziekten. Dit staat bekend als de zogenaamde ‘obesitasparadox’.
In hoeverre kan men stellen dat leefstijl een privékeuze is?
Er zou gesteld kunnen worden dat het geen privé-aangelegenheid is als het de gezondheid (én veiligheid) van de collega’s of werknemer zelf in gevaar brengt. Denken we maar aan de ‘zorgplicht’ (plicht tot zorgvuldigheid) van de werkgever voor het creëren van een veilige en gezonde werkplek voor alle werknemers. Maar wat als het functioneren op de werkvloer niet beïnvloed wordt? Mensen met overgewicht zijn niet frequenter of langer afwezig wegens ziekte zoals vaak blijkt uit rapporten en studies. Dat kan niet gezegd worden over bijvoorbeeld rokende werknemers. Vaak wordt ook gezien dat interventies op leefstijl na 5 jaar nog al eens een verslechtering laten zien van hetgeen men wou bereiken met de acties.
Is het geen bemoeizuchtige stigmatisering of maar symptoombestrijding?
De grootste Nederlandse vakbond FNV (1 miljoen leden) vindt dat er eerst aan de beroepsrisico’s dient gewerkt te worden: “voorkomen of verminderen van risico’s op het werk”. Er is zoveel meer nodig dan leefstijlprogramma’s, stellen zij, met name “een veilige en gezonde werkplek, werkzaamheden en werktijden”. Wat is het nut en de geloofwaardigheid van rookstopcampagnes als werknemers nog steeds blootgesteld worden aan lasrook wegens onvoldoende ter beschikking gestelde rookafzuiging? Een cursus mindfulness voorzien maar verder niets doen aan de ervaren werkstress? Moeten daarom niet eerst de daadwerkelijke kernproblemen op de werkvloer aangepakt worden?
Paternalisme (‘voor hun eigen bestwil’) en goedbedoelde suggesties pakken vaak averechts uit, ook als ze van een leidinggevende of de werkgever zelf zouden komen.
Hoe ver kunnen, mogen én moeten werkgevers gaan in het bevorderen van een gezonde leefstijl?
De ethische grenzen, zijnde de afweging van de positieve effecten van leefstijlbeïnvloeding en de inperkingen van de individuele vrijheden, moeten afgebakend worden (Centrum voor Ethiek en Gezondheid, CEG, Nederland, 2016). De relatie tussen leefstijl en functie-uitoefening moet daarbij steeds vooropstaan. Daarbij mag de gezagsrelatie van werkgever niet onderschat of over het hoofd worden gezien. Verder zijn keuzeruimte en keuzevaardigheden van de werknemers belangrijk om de optie te kunnen kiezen die zij willen, mét ook een ‘opt-out’ regeling te voorzien (zonder aangeven van de reden en zonder represailles).
Follow the leader?
Is de leidinggevende wel de uitgelezen persoon (binnen de onderneming) om iets over ‘goede gezondheid” en ook gezondheidsgedrag te zeggen? Als we kijken naar verzuim, is de leidinggevende juist zelf een grote oorzaak van uitval en uitstroom, en misschien niet zozeer het gezondheidsgedrag van de ondergeschikte.
Maar laten we het kind niet met het badwater weggooien!
Het Vlaams Instituut Gezond Leven (VIGL) ontwikkelde diverse instrumenten en hulpmiddelen om tot een ‘preventief gezondheidsbeleid’ te komen, waarbij het “engagement van het management” essentieel is. Daarin wordt ook een rol weggelegd voor het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW). Verder dienen de Externe en Interne Diensten, en met name de arbeidsartsen, oog te hebben voor gezondheidsbevorderende acties (voorlichting en opvoeding), zoals aangegeven in de codex.
Tot slot
Naast de leefstijl zijn de persoonlijkheid, de kennis en de vaardigheden van de werknemer zeker van tel. Bij leidinggevenden blijkt moreel leiderschap en sociale betrokkenheid in Japan zeer goed te werken. Tenslotte zijn erkenning, steun van collega’s, autonomie in de job én motiverende talenten van de leidinggevende of werkgever bij het ‘teamwork’ zeer belangrijk.
Dokter Wim Van Hooste, preventieadviseur-arbeidsarts
Lees ook
21/04/20
Officiële standpunten m.b.t. de aanpak van de coronacrisis op het vlak van het welzijn op het werk: van een overkill gesproken…
18/05/22
Bouwsector: basisopleiding veiligheid binnenkort verplicht
25/03/21
Podcast : De rol van de arbeidsartsen : nood aan een duidelijkere taakomschrijving?
28/02/20