Gevolgen vaccinatiestatus voor de werknemer

I. De auteur[1] van deze bijdrage stelt dat er eensgezindheid is over

1. het feit dat de WERKGEVER de werknemer niet kan dwingen zich te laten vaccineren o.w.v.:

a. het verbod tot het uitoefenen van fysieke dwang

b. het verbod tot het uitoefenen van onrechtmatige morele dwang

hoewel in de praktijk, wanneer de werkgever de vaccinatie mag verwachten voor het uitoefenen van de job zoals bv. in de gezondheidszorg, een weigering om zich te laten vaccineren wel het einde kan betekenen van de arbeidsovereenkomst.

2. het feit dat de WETGEVER de werknemer wel kan verplichten zich te laten vaccineren, voor zover deze vaccinatieplicht noodzakelijk, evenredig en pertinent is.

Zo geldt bijvoorbeeld een verbod op tewerkstelling voor werknemers die niet gevaccineerd zijn tegen tetanus o.m. in de land- en tuinbouw of voor werknemers die niet gevaccineerd zijn tegen hepatitis B voor o.m. medisch personeel.

II. Verder haalt de auteur aan dat er discussie is over het evenwicht tussen het privéleven van de werknemer en de belangen van de werkgever, en meer bepaald met betrekking tot:

a. de verwerking van persoonsgegevens

b. het antidiscriminatierecht en

c. de te maken afweging: heiligt het doel de middelen?

III. De auteur besluit dat de werkgever over een theoretische handelingsruimte beschikt om afwegingen te maken op grond van de vaccinatiestatus van de werknemer en dit binnen de grenzen van de arbeidsrechtelijke normen. Hij dient evenwel rekening te houden met het gegevensbeschermingsrecht en het proportionaliteitsbeginsel. Dit laatste veronderstelt dat, wanneer de werkgever zich mengt in de keuze die men als individu heeft om zich al dan niet te laten vaccineren, deze inmenging noodzakelijk en evenredig moet zijn. Dit houdt in dat de werkgever enkel gevolgen kan koppelen aan de vaccinatiestatus van de werknemer wanneer:

a. een verregaande bescherming in een bepaalde functie noodzakelijk is

b. andere minder verregaande maatregelen niet volstaan

c. en een keuze wordt gemaakt voor het minst verregaande alternatief

Daarom zal een rechtmatig onderscheid op basis van de vaccinatiestatus eerder ongebruikelijk zijn en op zichzelf nooit de ultieme oplossing zijn.

Deze interessante bijdrage is integraal online te raadplegen.

Bron: Arbeidsrecht Journaal 2021

[1] Tim Opgenhaffen is deeltijds docent sociaal recht (UHasselt), post-doctoraal onderzoeker welzijnsrecht (KU Leuven) en lector socialezekerheidsrecht (UCLL).