résumé de l'actualité 18 - 22 novembre (sem 48)

I. LES NOUVEAUTES LEGISLATIVES

Aucune nouvelle modification législative n'a été incluse dans INNIwise cette semaine.

II. AUTRES NOUVELLES

A. Résultats des services externes de prévention et de protection au travail

En 2023, le SPF Emploi a collecté auprès des dix services externes de prévention et de protection au travail des données sur le nombre de décisions prises dans le cadre des parcours de réintégration et de la procédure spéciale de l'article 34 de la loi sur les contrats de travail.

En outre, des chiffres ont été recueillis sur le nombre de visites de pré-embauche et de moments de contact avec les travailleurs qui ont été inaptes au travail pendant au moins quatre semaines.

Les dix services externes ont collectivement environ 230 000 clients (employeurs) dans leur portefeuille, ce qui représente plus de 4,06 millions de salariés.

Décisions dans le cadre d'un processus de réintégration :

6 685 décisions ont été prises dans le cadre d'un processus de réintégration formel.

- 73,01% des décisions ont été prises à l'initiative de l'employeur. Dans ce cas, le conseiller en prévention-médecin du travail a pris en :

• 20 % des cas : la décision A - le travailleur peut reprendre le travail initial et peut effectuer un travail adapté ou autre dans l'intervalle.
• 14,75% des cas : la décision B - le salarié est définitivement inapte au travail convenu, mais peut effectuer un autre travail ou un travail adapté.
• 65,25 % des cas : la décision C - il n'est pas (encore) approprié de procéder à une évaluation de réintégration pour des raisons médicales.

- 26,99% des décisions ont été prises à la demande du travailleur (ou de son médecin traitant). Dans ce cas, le conseiller en prévention-médecin du travail a pris en :

• 37,97% des cas : la décision A.
• 40,19% des cas : la décision B.
• 21,84% des cas : la décision C.

Décisions prises dans le cadre de la procédure spéciale pour force majeure médicale (article 34 de la loi sur les contrats de travail) :

23 074 décisions ont été prises dans le cadre de la procédure spéciale pour force majeure médicale.

- 70,22% des décisions ont été décidées à la demande de l'employeur. Dans ce cas, le conseiller en prévention-médecin du travail a pris les mesures suivantes

• Dans 24,9% des cas : la décision que le travailleur n'est pas définitivement inapte au travail convenu.
• Dans 75,1% des cas : la décision d'inaptitude définitive du salarié au travail convenu.
• Que lorsque le salarié a été déclaré définitivement inapte, dans 89,54% des cas, aucune enquête complémentaire sur les possibilités de travail adapté ou autre n'a été demandée, et dans 10,46% des cas, elle l'a été.

- 29,78% des décisions ont été prises à la demande du travailleur. Dans ce cas, le conseiller en prévention-médecin du travail a pris :

• dans 2,17% des cas : la décision selon laquelle le travailleur n'est pas définitivement inapte au travail convenu.
• dans 97,83% des cas : la décision d'inaptitude définitive du salarié au travail convenu.
• dans 96,85% des cas, lorsque le salarié a été déclaré définitivement inapte, aucune enquête complémentaire sur les possibilités d'un autre travail ou d'un travail adapté n'a été demandée, et dans 3,15% des cas, elle l'a été.

Outre les parcours de réintégration formels, 66 784 visites de pré-embauche ont été enregistrées. Ces visites sont également appelées parcours informels, car la demande de consultation est toujours formulée par le travailleur lui-même. Le conseiller en prévention-médecin du travail ne prend pas de décision sur l'admissibilité et il n'y a pas d'exigences procédurales strictes.

Les services externes de prévention et de protection au travail ne disposent pas du nombre total de travailleurs en incapacité dans les entreprises membres. Toutefois, les employeurs sont tenus d'informer le conseiller en prévention-médecin du travail de toute incapacité de travail d'une durée de quatre semaines ou plus. Le conseiller en prévention-médecin du travail (ou le personnel infirmier) prendra alors contact avec ces travailleurs pour les informer des possibilités qui s'offrent à eux pour favoriser leur retour au travail. Environ 72.000 travailleurs en incapacité de travail d'au moins quatre semaines ont été contactés par les services externes.

De plus amples informations sur le processus de réintégration des travailleurs inaptes sont disponibles sur notre site web.

Source: Beswic

B. L'impact du bien-être des salariés sur les performances de l'entreprise

Il existe un lien évident entre le bien-être des salariés et les performances financières des entreprises. Les organisations qui investissent dans le bien-être de leurs employés enregistrent non seulement une augmentation de la productivité, mais en récoltent également les fruits en termes d'appréciation, de rentabilité et de profitabilité. C'est ce qui ressort de l'étude Economics of Wellbeing réalisée par Jan De Neve, professeur d'économie et directeur du Wellbeing Research Centre de l'Université d'Oxford.

L'étude montre que les entreprises dont la rotation du personnel est faible sont 1,28 fois plus productives que celles dont la rotation du personnel est élevée. En outre, les entreprises ayant un faible taux d'absentéisme pour cause de maladie de longue durée sont jusqu'à 40 % plus productives que celles qui sont confrontées à ce problème. Investir dans le bien-être se traduit également par des avantages financiers concrets. Jan De Neve souligne qu'investir dans le bien-être n'est pas un coût à court terme, mais un levier stratégique qui produit des résultats durables, tant pour les employés que pour l'organisation. Des études montrent également que les employés heureux sont jusqu'à 12 % plus productifs que leurs collègues moins satisfaits.

La situation en Belgique est actuellement préoccupante, selon le récent livre blanc du prestataire de services RH Waldon. Près de la moitié des Belges (49 %) souffrent de problèmes mentaux et d'un excès de stress. Un Belge sur dix a fait l'expérience du burn-out au cours de l'année écoulée. En outre, le INAMI a enregistré une augmentation de 43 % des incapacités de longue durée dues au burnout ou à la dépression entre 2017 et 2022. Selon l'enquête sur le bien-être de Waldon, 3 travailleurs sur 10 présentent un faible bien-être psychologique, ce qui peut entraîner des maladies mentales et des absences de longue durée.

Heureusement, il existe plusieurs solutions pour améliorer le bien-être des employés :

• Investissez dans les relations sociales de vos employés, tant au niveau personnel que sur le lieu de travail,
• Réduisez la charge de travail et favorisez un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée,
• La formation au leadership donne souvent de bons résultats.

Ellen De Vleeschouwer, PDG de Waldon, estime que les responsables des ressources humaines, les conseillers en prévention et les directeurs financiers (CFO) peuvent appliquer concrètement les conclusions de cette étude. Elle recommande de travailler ensemble pour discuter des facteurs réellement importants. Il est essentiel d'identifier les aspects que vous souhaitez mesurer et les domaines dans lesquels vous souhaitez apporter des améliorations. Sur la base de ces données, vous pouvez ensuite faire le lien avec les budgets disponibles.

Cédric Velghe souligne que les données des directeurs financiers, qui ne sont souvent pas utilisées à leur plein potentiel, peuvent offrir des informations précieuses. Le directeur financier a accès à des informations commerciales cruciales. En combinant les données sur l'absentéisme et la rotation du personnel avec d'autres données pertinentes, il est possible de comprendre comment le bien-être affecte la rotation et le chiffre d'affaires. Cela permet également de faire des prévisions pour l'avenir. Par exemple, une augmentation des commandes peut également indiquer une augmentation possible de l'absentéisme.

Ellen De Vleeschouwer souligne que le soutien du directeur financier à la politique de bien-être est très important. Si le directeur financier s'engage dans cette politique et la soutient activement, elle aura un impact significatif.

Source: HR Magazine

C. La santé mentale dans le secteur de la construction

Un récent rapport de l'OSHA révèle que les travailleurs de la construction sont exposés à de nombreux risques psychosociaux susceptibles de compromettre leur santé mentale. Les plus évidents sont ceux qui découlent de la nature du travail : sites ou tâches dangereux, travail à l'extérieur, équipements lourds et postures contraignantes n'en sont que quelques exemples. Travailler en toute sécurité dans de telles situations exige une vigilance constante.

Le secteur se caractérise par des projets temporaires et de la sous-traitance et dépend fortement de facteurs externes tels que les conditions météorologiques, des calendriers difficiles et des budgets changeants, ce qui laisse les employés avec peu ou pas de sécurité d'emploi ou de sécurité financière. En outre, les emplois exigent souvent des connaissances très spécialisées, ce qui peut entraîner la monotonie, l'ennui et des problèmes physiques dus aux mouvements répétitifs. D'autres facteurs peuvent affecter la santé mentale : une charge de travail élevée, peu d'autonomie, de longues journées de travail, des délais et un manque de supervision. Comme dans d'autres secteurs, ces facteurs peuvent contribuer à des problèmes de santé mentale tels que la fatigue, le stress ou l'épuisement professionnel. Le caractère temporaire du lieu de travail semble également être un facteur important. Les travailleurs de la construction n'ayant pas de lieu de travail fixe, le sentiment d'appartenance aux collègues et à l'entreprise est moindre, et un sentiment d'isolement, de solitude ou de déplacement peut se développer. L'employé peut également ressentir un manque de soutien de la part de l'entreprise. En outre, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée est également compromis, car il est difficile de planifier dans un contexte privé lorsque l'on ne sait pas où l'on travaillera à un moment donné.

Si l'on examine les sous-groupes au sein du secteur, on constate qu'un grand nombre de migrants travaillent dans le secteur où la barrière de la langue constitue un problème majeur. Pour les femmes, il existe des risques spécifiques très différents, tels que des vêtements de sécurité non adaptés à la morphologie féminine, la discrimination et le harcèlement. Quant aux jeunes, il semble qu'ils soient très vulnérables en raison de leur manque d'expérience.

Ce secteur à prédominance masculine s'accompagne aussi traditionnellement d'une culture de comportement machiste, où les problèmes de santé mentale sont marginalisés et stigmatisés. Chercher de l'aide pour ces problèmes est donc perçu de la même manière. Tout le monde est censé être capable de relever des défis physiques et mentaux, et les mécanismes d'adaptation tels que l'abus d'alcool sont souvent simplement acceptés. Les risques psychosociaux sont également moins pris en compte au niveau de l'entreprise que dans d'autres secteurs : 71 % des entreprises de construction se disent réticentes à aborder la question de la santé mentale.

Dans un secteur où la santé mentale est taboue, le rapport recommande des mesures individuelles et organisationnelles. Des outils doivent être déployés pour identifier les risques et des initiatives doivent être mises en place pour les réduire. Des campagnes de sensibilisation devraient éliminer la stigmatisation qui entoure la santé mentale. Le rapport appelle également à des efforts pour améliorer les conditions de travail.

Vous pouvez lire le résumé du rapport ici (disponible en anglais uniquement).

Source: OSHA

D. La pression au travail est l'un des risques professionnels les plus importants selon les employeurs

Dans le cadre de la Semaine néerlandaise du stress au travail, TNO a publié une fiche d'information sur le stress au travail dans laquelle elle met en lumière les chiffres relatifs au stress au travail.

Il est intéressant de noter que 34 % des employeurs estiment que la pression au travail est un risque professionnel majeur et que 32 % des employés déclarent être confrontés à des exigences élevées en matière de tâches. Et c'est précisément là qu'apparaît la pression au travail : trop peu de temps pour accomplir les tâches, trop de travail, une connaissance insuffisante du sujet, ce qui prolonge le travail, des instructions peu claires, ... Ce n'est pas seulement le travail lui-même, mais aussi les circonstances qui peuvent conduire à une pression au travail trop élevée, comme le manque de soutien de la part de l'environnement de travail, les conflits dans l'atelier ou le manque de temps pour faire des pauses.

Cela n'entraîne pas nécessairement un stress lié au travail. Les exigences élevées en matière de tâches, telles que la pression temporelle, peuvent, par exemple, être adoucier par un coup de main de la part des collègues ou des responsables. Le fait de disposer de l'autonomie nécessaire pour planifier son propre travail peut également contribuer à lutter contre la pression au travail, mais 41 % des travailleurs déclarent ne pas disposer de cette liberté. Par conséquent, 15 % des travailleurs néerlandais déclarent avoir un travail stressant.

54 % des employeurs se sont engagés à promouvoir une culture ouverte afin de réduire les risques psychosociaux au travail, et cela semble porter ses fruits. Par exemple, 98 % des employés déclarent qu'ils bénéficient toujours ou souvent d'un soutien social de la part de leurs collègues, 70 % peuvent aborder des questions difficiles, 80 % peuvent facilement demander de l'aide et 61 % affirment que commettre une erreur n'a pas d'importance. Pourtant, 26 % déclarent avoir un conflit sur le lieu de travail et 17 % des salariés ont été victimes d'un comportement indésirable. 9 % déclarent également subir une forte charge émotionnelle.

Sources:

• TNO
• Werkbaar Werk

III. AJOUTE RECEMMENT

La protection contre les représailles dans le cadre d'une intervention psychosociale est une question complexe. Pour en savoir plus, consultez notre nouveau document pratique.